Géolocaliser votre ou vos salarié(s) : des limites à respecter !

Les faits

Un salarié, embauché en qualité de distributeur d’imprimés publicitaires, a saisi le juge pour demander la résiliation de son contrat de travail.

Il reproche à son employeur l’utilisation d’un système de géolocalisation qui sert essentiellement à le localiser en permanence et à contrôler son temps de travail, ce qui n’est selon lui pas autorisé.

La décision du juge

Le juge rappelle que nul ne peut apporter de restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il rappelle aussi que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Il constate ici que l’employeur a mis en place un système de géolocalisation pour assurer le contrôle du temps de travail durant les distributions et que ce système est basé sur l’exercice de badgeages opérés par le distributeur lui-même, l’employeur expliquant d’ailleurs que ce système, mis en place au vu des activités spécifiques de distribution, impliquant une liberté dans l’organisation du travail, est incontestablement le seul moyen d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés.

Il décide toutefois qu’il n’est pas établi que ce système était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés, alors que le salarié disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 20‑3‑2024 n° 22-17.747) .

Ce qu’il faut savoir

Une possibilité… La géolocalisation est un dispositif qui permet de connaître la position géographique d’un salarié, en continu ou à un instant donné, grâce à la localisation de son véhicule, de son téléphone portable, etc.

… encadrée. La CNIL n’admet la mise en place d’une géolocalisation que si elle répond à des objectifs précis, comme suivre et facturer une prestation de transport, justifier une prestation auprès d’un client, assurer la sécurité des salariés, des marchandises transportées et du véhicule dont ils ont la charge, contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’entreprise (sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur), assurer un suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut pas être opéré par d’autres moyens, même moins efficaces, etc. Dans ce dernier cas, comme le rappelle ici le juge, l’utilisation d’un système de géolocalisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Des conditions. La mise en place d’un système de géolocalisation doit être portée à la connaissance des salariés, pour autant que les instances représentatives du personnel en aient été préalablement informées. En outre, l’accès aux données de géolocalisation doit être réalisé conformément à la réglementation applicable, et notamment dans le cadre du règlement général sur la protection des données (RGPD).

Attention ! Via un tel dispositif, il n’est pas possible de contrôler un salarié en permanence, de suivre ses déplacements en dehors de son temps de travail, etc.