Salarié inapte reclassé sur un poste avec une période probatoire

Reclassement du salarié inapte

Critères de l’emploi de reclassement proposé. Pour reclasser valablement un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’emploi proposé par l’employeur doit être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail peut aussi formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (C. trav. art. L 1226-2 et. L 1226-10) . La formation doit être adaptée aux capacités et compétences du salarié. L’emploi de reclassement doit être aussi autant que possible comparable à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’emploi proposé au salarié doit être compatible avec sa qualification, son expérience et son niveau de formation (Cass. soc. 21‑3‑2012 n° 10-25796) .

Prévoir une période probatoire. La période probatoire permet à l’employeur d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. Cette période peut être prévue lors d’un changement de fonctions du salarié en cours d’exécution du contrat de travail avec son accord exprès (Cass. soc. 16‑5‑2012 n° 10-10623) . Si l’employeur n’est pas satisfait, il peut rompre la période probatoire avant son terme, mais il doit replacer le salarié non protégé dans ses fonctions antérieures (Cass. soc. 30‑3‑2005 nos 02-46103 et 03-41797) .

Reclassement avec une période probatoire qui est rompue

Illustration. Un salarié aide-soignant déclaré inapte à son poste par le médecin du travail a été reclassé sur un poste d’assistant administratif avec une période probatoire à laquelle il a demandé de mettre fin. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En appel, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que ce licenciement a été prononcé sur la base de l’avis d’inaptitude au poste d’aide-soignant, alors que le salarié occupait le poste d’assistant administratif. L’employeur s’est pourvu en cassation en faisant valoir que le reclassement proposé au salarié sur le poste d’assistant administratif était assorti d’une période probatoire qu’il avait expressément acceptée. Le salarié ayant indiqué qu’il ne voulait plus occuper ce poste, et rompant ainsi cette période probatoire, l’employeur a recherché d’autres possibilités de reclassement et lui a proposé plusieurs postes conformes à son état de santé. Le salarié ayant refusé ces propositions, l’employeur a été contraint de le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Une décision favorable à l’employeur. La Cour de cassation a censuré la décision des juges du fond. Elle a d’abord rappelé que si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’un changement de fonction du salarié, d’une période probatoire, la rupture de celle-ci a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Puis elle a déclaré que les juges ne pouvaient pas juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher, comme il lui était demandé, si le reclassement du salarié sur le poste d’assistant administratif était assorti d’une période probatoire, rompue avant son expiration, de sorte qu’il avait été replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il avait été déclaré inapte (Cass. soc. 7‑5‑2024 n° 22-20857) . Il ne pouvait donc pas être reproché à l’employeur d’avoir prononcé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement sur la base de l’avis d’inaptitude aux fonctions d’aide-soignant.