Nullité de la rupture d’un contrat d’intérim requalifié en CDI : exercice du droit d’option du salarié

Nullité de la rupture d’un contrat de mission

Nullité du licenciement : droit d’option du salarié. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, en cas de nullité du licenciement, le salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise afin de poursuivre l’exécution de son contrat de travail, soit une indemnisation pour licenciement nul (C. trav. art. L 1235‑3‑1) .

Nullité de la rupture du contrat de mission : application de l’option ou pas ? Lorsque le contrat de mission est requalifié en CDI à l’égard de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire (ETT) et que la rupture de la relation de travail s’analyse en un licenciement nul, le salarié peut-il demander sa réintégration dans l’entreprise utilisatrice et une indemnisation pour licenciement nul par l’ETT ? C’est à cette question qu’a répondu récemment la Cour de cassation.

La réintégration ou l’indemnisation

Illustration. Un intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, en qualité de soudeur puis de grenailleur, suivant 25 contrats de mission. Au terme de son dernier contrat, il a saisi le juge prud’homal d’une demande de requalification de ses contrats de mission en CDI à l’encontre de l’ETT et l’entreprise utilisatrice et d’une demande en nullité de son licenciement, et a sollicité sa réintégration dans l’entreprise utilisatrice et le paiement par l’ETT d’une indemnité pour licenciement nul. En appel, les juges ont fait droit à sa demande de réintégration, mais ont rejeté sa demande de paiement d’indemnité pour licenciement nul. Pour les juges, le choix de la réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice est exclusif d’une demande en dommages-intérêts dirigée contre l’ETT. Le salarié a formé un pourvoi en cassation en invoquant que l’intérimaire est fondé à faire valoir ses droits liés à un CDI, tant à l’égard de l’entreprise utilisatrice qu’à l’égard de l’ETT lorsque celles-ci ne respectent pas les obligations légales qui leur sont propres. Selon lui, en cas de nullité de la rupture, le salarié est fondé à opter à la fois pour la réintégration à l’égard de l’entreprise utilisatrice et pour l’indemnisation de la nullité du licenciement à l’égard de l’ETT, car ces deux actions réparent des préjudices distincts.

Le salarié doit choisir entre réintégration ou indemnisation. La Cour de cassation a approuvé l’analyse des juges. Elle a rappelé que le salarié, dont la rupture du contrat de travail est nulle, peut soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Si la requalification des contrats de mission en CDI à temps plein a été ordonnée tant envers l’entreprise utilisatrice qu’envers l’ETT, le droit d’option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente. Dès lors qu’il sollicite sa réintégration, il ne peut pas demander une indemnisation pour la nullité de la rupture à l’encontre du second employeur délaissé, car il s’agit de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail. En conséquence, la demande du salarié tendant à la condamnation de l’ETT au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et de ses demandes subséquentes d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité pour irrégularité de procédure, alors qu’il sollicitait sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice, devaient être rejetées (Cass. soc. 24‑4‑2024 n° 22-21818) .