Licenciement pour inaptitude : demande de nullité pour discrimination en raison du handicap

Égalité de traitement à l’égard du travailleur handicapé

Obligation de l’employeur. Pour garantir le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée (C. trav. art. L 5213-6, al. 1) .

Une aide financière en faveur de l’employeur. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide financière du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FDIPH) qui peut compenser, en tout ou partie, les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. L’État peut attribuer une aide financière du FDIPH à tout employeur soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des personnes handicapées. Le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination (C. trav. art. L 5213-6, al. 4 et 5 et L 5213-10) .

Discrimination fondée sur le handicap

Illustration. Une salariée reconnue travailleur handicapé a été déclarée inapte à son poste d’agent de service par le médecin du travail, qui a indiqué dans son avis « qu’elle pourrait occuper un poste à temps partiel en télétravail, sans sollicitation du membre supérieur droit, sans station debout, sans marche, sans travail en antéflexion du tronc, sans travail à genou ou accroupi et sans port de charge » . La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant avoir subi une discrimination en raison de son handicap, elle a demandé la nullité de son licenciement. La cour d’appel lui a donné raison et a jugé le licenciement nul comme constitutif d’une discrimination en raison du handicap. L’employeur employant plus de 5 000 salariés n’a pas respecté l’obligation que l’article L 5213-6 du Code du travail met à sa charge, puisqu’il n’a pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée et ne lui a proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement.

Le juge doit vérifier l’existence d’une discrimination. La Cour de cassation a censuré la décision des juges du fond, leur reprochant le non-respect des dispositions de l’article L 1134-1 du Code du travail qui précise la méthode à suivre dans un litige relatif à l’existence d’une discrimination. Elle a rappelé que lorsque le juge est saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, il doit :

• en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant, sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures ;
• en second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en Å“uvre (Cass. soc. 15‑5‑2024 n° 22-11652) . L’affaire sera rejugée.