LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE – OBLIGATION DE RECLASSEMENT - 30.08.2024

Licenciement économique dans une entreprise d’au moins 50 salariés et obligation de reclassement en présence d’un PSE

Deux obligations de reclassement

Plan de reclassement dans le PSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le projet de licenciement économique concerne au moins dix salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en œuvre un PSE pour éviter ou limiter les licenciements. Le PSE doit intégrer un plan de reclassement pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile (C. trav. art. L 1233-61).

Obligation individuelle de reclassement. En cas de projet de licenciement pour motif économique, quel que soit le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise, le licenciement peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont elle fait partie. Les offres de reclassement doivent être précises et adressées de manière personnalisée à chaque salarié (C. trav. art. L 1233-4) . En cas de grand licenciement collectif pour motif économique et en présence d’un PSE homologué par l’administration, l’employeur est-il dispensé de son obligation individuelle de reclassement ?

Des obligations complémentaires

Illustration. Il avait été proposé à 13 salariés une modification de leur contrat de travail prévoyant leur transfert sur d’autres sites de travail en raison de la fermeture du site sur lequel ils travaillaient. Face à leur refus de cette proposition, l’employeur a établi un PSE qui a été homologué par l’administration et a proposé à chaque salarié la liste des postes disponibles recensés dans le PSE. Ayant refusé ces postes de reclassement, les salariés ont été licenciés pour motif économique. Ils ont contesté en justice le caractère réel et sérieux de leur licenciement, estimant que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement. En appel, les juges leur ont donné raison et ont déclaré les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Obligation individuelle de reclassement en présence d’un PSE homologué. La Cour de cassation a approuvé l’analyse des juges du fond. Elle a rappelé qu’il résulte de l’article L 1233-4 du Code du travail que l’employeur, même quand un PSE a été établi, doit rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.

Preuve par l’employeur du respect de son obligation de reclassement. La Cour de cassation a déclaré que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge doit former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En l’espèce, les juges ont relevé que l’employeur :

• n’avait communiqué aucun élément permettant de vérifier que le périmètre de reclassement au sein du groupe qu’il avait retenu était exact au regard des critères de permutabilité ;
• ne justifiait pas des courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe dont il ne produisait ni organigramme, ni registre d’entrée et de sortie du personnel ;
• s’était borné à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE.

Ils en ont exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, que l’employeur ne justifiait pas du respect de son obligation individuelle de reclassement (Cass. soc. 15‑5‑2024 n° 22-20.650).