POUVOIR DE DIRECTION – ENGAGEMENT UNILATÉRAL - 20.06.2024

Mettre fin à votre engagement unilatéral à durée déterminée

Engagement unilatéral de l’employeur

Une volonté explicite de l’employeur. L’engagement unilatéral de l’employeur est pris par le seule volonté explicite de l’employeur envers tout ou une partie des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’une catégorie professionnelle déterminée. Il peut être applicable durant une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.

Dénoncer un engagement unilatéral à durée indéterminée. L’employeur peut décider de mettre fin à un engagement unilatéral pris à exécution successive et pour une durée indéterminée en notifiant, au préalable et par écrit, cette dénonciation aux représentants du personnel et, de manière individuelle, à chaque salarié concerné. Il doit respecter un délai de prévenance suffisant à l’égard tant des représentants du personnel que des salariés concernés pour permettre d’éventuelles négociations (Cass. soc. 4‑4‑1990 n° 86-42626, Cass. soc. 16‑12‑1998 n° 96-41627, Cass. soc. 18‑3‑1997 n° 93-43989 et Cass. soc. 13‑3‑2001 n° 99-40.678) .

Dénoncer un engagement unilatéral à durée déterminée

Illustration. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, La Poste avait décidé une réorganisation des activités d’un de ses établissements et en avait informé les élus. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT à l’époque des faits) et un syndicat de La Poste ont saisi le président du tribunal judiciaire pour obtenir l’interdiction de la mise œuvre de ce projet de réorganisation. Ils invoquaient un bulletin ressources humaines de La Poste du 28‑3‑2013 (intitulé « méthode de conduite du changement : alerte sociale »), valable jusqu’au 21‑1‑2016, mais qui avait été reconduit par notes de services jusqu’au 31‑12‑2020, qui indiquait que la société avait pris l’engagement unilatéral de respecter un délai de deux ans entre deux projets consécutifs de réorganisation, la précédente organisation du travail datant seulement de six mois. Aucune note de service n’ayant prolongé son engagement unilatéral après le 31‑12‑2020, l’employeur estimait qu’il n’avait pas à informer au préalable les élus et les salariés concernés de la fin de cette pratique.

Engagement unilatéral ou usage ? En appel, les juges ont ordonné la suspension de la mise en œuvre du projet de réorganisation de l’établissement de La Poste. Ils ont considéré que cet engagement, qui était général, constant et fixe, puisqu’il était appliqué de façon ininterrompue depuis 2013, pouvait être qualifié d’usage. Il ne pouvait donc y être mis fin qu’après information des représentants du personnel, information des salariés concernés de manière individuelle, et après un délai de prévenance suffisant. L’employeur n’ayant pas respecté ces formalités, il restait tenu par son engagement unilatéral de respecter un délai de deux ans entre deux réorganisations.

Engagement unilatéral à durée déterminée : fin d’application au terme fixé. La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle a déclaré qu’un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l’employeur soit tenu de procéder à l’information des salariés concernés et des représentants du personnel. L’engagement de respecter un délai de deux années entre deux projets concernant l’organisation et le fonctionnement des services ayant cessé au 31‑12‑2020, La Poste pouvait mettre en œuvre un projet de réorganisation en février 2021 (Cass. soc. 3‑4‑2024 n° 22-16937) .