Le CDD unique de remplacement est en Å“uvre
Le dispositif
Rappel. La loi Marché du travail a réactivé l’expérimentation permettant de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents (loi 2022-1598 du 21‑12‑2022) . Cette expérimentation, limitée à des secteurs précis (voir Annexes ACP 2023 sur Pour aller plus loin) est ouverte, selon le QR, du 13‑4‑2023 au 13‑4‑2025. Les développements qui suivent concernent le CDD, mais aussi le travail temporaire.
Attention ! En aucun cas, l’utilisation de cette faculté ne peut aboutir à pourvoir un emploi permanent de l’entreprise par CDD ou intérim.
Application. Deux situations sont précisées :
- si l’employeur veut faire un CDD multi-remplacement d’un CDD de remplacement conclu avant le 13‑4‑2023, il doit faire signer un avenant au salarié : le fait que le salarié continue à travailler ne vaudra pas contrat valable. Attention, dans ce cas, la durée maximale de CCD à terme précis autorisée n’est pas modifiée : si l’avenant a pour effet de la dépasser, il faut alors faire un autre CDD, et pas un avenant (QR 1)  ;
- un CDD multi-remplacement conclu avant le 13‑4‑2025 continuera jusqu’à son terme, mais il est déconseillé, après le 13‑4‑2025, de le prolonger ou le renouveler (QR 2) .
Utilisation et gestion du CDD multi-remplacement | |
Mentions |
Principe. Il est écrit, et reste soumis à toutes les mentions obligatoires, notamment les nom et qualification de chaque salarié remplacé avec les dates du remplacement ou sa durée minimale, et son motif. Doit aussi y figurer son terme ou durée minimale, tous remplacements compris (QR 3 et 4) .
Attention ! Le motif étant obligatoire, le CDD doit mentionner chaque motif de remplacement, la qualification des personnes remplacées, la désignation des postes et le temps de travail correspondant, y compris les horaires (QR 11) .
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Durée |
La durée totale de tous les remplacements doit respecter la durée maximale, renouvellements inclus, prévue par accord de branche, ou à défaut, légale de 18 mois (QR 3) .
Attention ! Le CDD unique ne peut pas inclure de délai entre 2 remplacements : les remplacements doivent être concomitants ou successifs, et dans le cas contraire, il faut faire plusieurs CDD (QR 7) .
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Remplacements visés |
Le CDD unique peut viser les remplacements des absences :
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Nouveaux remplacements |
Le remplacement d’un ou plusieurs nouveaux salariés nécessite un avenant au CDD initial. Si le salarié refuse, le CDD initial se poursuit jusqu’à son terme prévu (QR 8) .
Attention ! Si le remplacement initial est à temps partiel, le nouveau remplacement ne peut pas être exécuté via des heures complémentaires du remplaçant : il faut lui faire un avenant pour gérer ce nouveau remplacement (QR 16) .
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Horaires et durée de travail |
Horaires de travail. Le remplaçant est soumis à l’horaire collectif applicable, et il est conseillé d’indiquer dans le CDD la répartition des tâches liées à chaque remplacement, ou tout autre élément d’organisation. En cas de temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures/salarié remplacé, mais la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, sa répartition sur la semaine ou le mois et les cas et la nature de sa possible modification, mentions obligatoires du contrat à temps partiel (C. trav. art. L 3123-6) , devront correspondre au total des heures faites par le salarié remplaçant à temps partiel (QR 10) .
Alternance de temps plein et de temps partiel. Par dérogation, le CDD peut prévoir des périodes à  temps plein et d’autres à temps partiel selon la durée du travail des salariés remplacés : les règles du temps partiel doivent alors être respectées pour cette partie du contrat, dans sa rédaction (C. trav. art. L 3123-6) et son exécution. Si cette alternance n’est pas prévue à la conclusion du contrat, elle peut alors faire l’objet d’un avenant (QR 15) .
À noter que dans ce cas, à notre avis, il ne vaut mieux pas opter pour la proratisation du PMSS pour temps partiel, au risque d’une grande complexité.
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Durée et terme du CDD
Le CDD multi-remplacement reste soumis à la durée maximale prévue par convention ou accord de branche étendu (C. trav. art L 1242-8 et L 1251-12) , ou à défaut, la durée maximale légale de 18 mois (C. trav. art L 1242 8-1 et L 1251‑12‑1) , renouvellements inclus (QR 17) .
Gestion de la durée du CDD | |
Terme du contrat |
Pour rappel, le CDD de remplacement peut être conclu à terme précis, ou imprécis avec une durée minimale. Le CDD multi-remplacement :
Le QR donne l’exemple suivant (QR 22)  : un CDD est conclu le 2‑6‑2023 en remplacement d’un salarié en cp jusqu’au 13‑7‑2023 (terme précis), et d’un salarié malade pour une durée minimale de 1 mois (soit jusqu’au 1‑7‑2023). Si la maladie se prolonge au-delà du 13‑7‑2023 (fin des cp), le CDD prendra fin au retour du salarié malade (dans la limite de la durée maximale autorisée). Le QR ne le précise pas, mais si le salarié malade reprenait après 1 mois le 2‑7‑2023, le CDD se terminerait le 13‑7‑2023, terme précis fixé pour le remplacement du salarié en cp.
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Période d’essai |
Les précisions sont les suivantes :
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Rupture anticipée |
Il faut distinguer (QRÂ 19) Â :
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Rémunération et gestion paie
Le CDD multi-remplacement donne lieu à une gestion particulière sur différents points.
Rémunération et paie | |
Rémunération |
La rémunération de chaque remplacement doit être fixée dans le contrat, en tenant compte des règles habituelles d’égalité de traitement (QR 12) . Si les remplacements ne se font pas sur le même poste, la rémunération est différente pour chaque remplacement selon le coefficient de la grille de classification. L’employeur peut alors soit la décomposer au prorata selon les caractéristiques des postes occupés, soit proposer une rémunération supérieure (QR 13) . À notre avis, cela vise le cas où l’employeur propose la rémunération la plus élevée pour tous les remplacements du contrat.
Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le CDD continue pour un autre remplacement, c’est la rémunération prévue pour cet autre remplacement qui s’applique (QR 12) .
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Bulletin de paie |
La conclusion d’1 seul CDD (y compris avec des avenants) permet d’établir 1 seul bulletin pour chaque période de paie (QR 14) . Le bulletin devant permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes (QR 14) , il doit distinguer la période, le nombre d’h et le salaire pour chacun des postes de remplacement. Les emplois occupés et leur classification doivent également être indiqués (QR 12) . En cas de différences très importantes entre les postes, l’employeur peut aussi choisir de faire 1 bulletin/poste (QR 14) . |
Prévoyance |
Pour rappel, sauf exceptions (cas d’application du versement santé), le CDD doit bénéficier de la garantie frais de santé de l’entreprise. Si les remplacements concernent des postes de régimes différents (cadre et non-cadre notamment), il faut appliquer le régime le plus favorable au salarié, avec la règle du prorata temporis (QR 27) .
À notre avis, cette dernière règle aboutit à appliquer le régime le plus favorable à toute la période du remplacement y donnant droit, puis l’autre régime lorsque ce remplacement prend fin.
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Indemnité de fin de contrat et de congés payés |
S’agissant d’un CDD unique, les indemnités de fin de contrat (IFC) et de cp ne sont dues qu’à la fin du CDD, donc, du dernier remplacement (QR 23) . Comme dans le cas général, l’IFC n’est pas due :
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Documents de fin de contrat |
Certificat de travail, solde de compte et attestation employeur sont établis à la fin du CDD, donc du dernier remplacement (QR 25) . |
Inaptitude |
Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à l’exercice d’une des tâches correspondant à 1 seul remplacement, les tâches des autres remplacements n’étant pas visées : l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aux conclusions du médecin, comparable au précédent, avec si besoin mutation, aménagement/adaptation/transformation de postes, ou aménagement du temps de travail. Si c’est impossible, il faudra faire un avenant pour retirer du CDD le remplacement que le salarié n’est plus en mesure d’effectuer (QR 26) . |