CDD/INTÉRIM - REMPLACEMENTS - 01.06.2023

Le CDD unique de remplacement est en Å“uvre

Fixation des secteurs et précisions de l’administration, le CDD expérimental unique de remplacement est entré en vigueur (décret 2023-263 du 12‑4‑2023 ; QR Min. trav. du 13‑4‑2023) .

Le dispositif

Rappel. La loi Marché du travail a réactivé l’expérimentation permettant de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents (loi 2022-1598 du 21‑12‑2022) . Cette expérimentation, limitée à des secteurs précis (voir Annexes ACP 2023 sur Pour aller plus loin) est ouverte, selon le QR, du 13‑4‑2023 au 13‑4‑2025. Les développements qui suivent concernent le CDD, mais aussi le travail temporaire.

Attention ! En aucun cas, l’utilisation de cette faculté ne peut aboutir à pourvoir un emploi permanent de l’entreprise par CDD ou intérim.

Application. Deux situations sont précisées :

  • si l’employeur veut faire un CDD multi-remplacement d’un CDD de remplacement conclu avant le 13‑4‑2023, il doit faire signer un avenant au salarié : le fait que le salarié continue à travailler ne vaudra pas contrat valable. Attention, dans ce cas, la durée maximale de CCD à terme précis autorisée n’est pas modifiée : si l’avenant a pour effet de la dépasser, il faut alors faire un autre CDD, et pas un avenant (QR 1)  ;
  • un CDD multi-remplacement conclu avant le 13‑4‑2025 continuera jusqu’à son terme, mais il est déconseillé, après le 13‑4‑2025, de le prolonger ou le renouveler (QR 2) .

Utilisation et gestion du CDD multi-remplacement
Mentions
Principe. Il est écrit, et reste soumis à toutes les mentions obligatoires, notamment les nom et qualification de chaque salarié remplacé avec les dates du remplacement ou sa durée minimale, et son motif. Doit aussi y figurer son terme ou durée minimale, tous remplacements compris (QR 3 et 4) .
Attention ! Le motif étant obligatoire, le CDD doit mentionner chaque motif de remplacement, la qualification des personnes remplacées, la désignation des postes et le temps de travail correspondant, y compris les horaires (QR 11) .
Durée
La durée totale de tous les remplacements doit respecter la durée maximale, renouvellements inclus, prévue par accord de branche, ou à défaut, légale de 18 mois (QR 3) .
Attention ! Le CDD unique ne peut pas inclure de délai entre 2 remplacements : les remplacements doivent être concomitants ou successifs, et dans le cas contraire, il faut faire plusieurs CDD (QR 7) .
Remplacements visés
Le CDD unique peut viser les remplacements des absences :
    • de salariés différents, sans limitation du nombre de salariés remplacés (QR6)  ;
    • de motifs différents (QR 11)  ;
    • sur différents postes : la loi n’impose pas que les remplacements visent des postes identiques, à charge pour l’employeur de vérifier l’adéquation du remplaçant aux contraintes et caractéristiques des différents postes, notamment au regard des règles d’exercice professionnel (QR 9) .
Nouveaux remplacements
Le remplacement d’un ou plusieurs nouveaux salariés nécessite un avenant au CDD initial. Si le salarié refuse, le CDD initial se poursuit jusqu’à son terme prévu (QR 8) .
Attention ! Si le remplacement initial est à temps partiel, le nouveau remplacement ne peut pas être exécuté via des heures complémentaires du remplaçant : il faut lui faire un avenant pour gérer ce nouveau remplacement (QR 16) .
Horaires et durée de travail
Horaires de travail. Le remplaçant est soumis à l’horaire collectif applicable, et il est conseillé d’indiquer dans le CDD la répartition des tâches liées à chaque remplacement, ou tout autre élément d’organisation. En cas de temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures/salarié remplacé, mais la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, sa répartition sur la semaine ou le mois et les cas et la nature de sa possible modification, mentions obligatoires du contrat à temps partiel (C. trav. art. L 3123-6) , devront correspondre au total des heures faites par le salarié remplaçant à temps partiel (QR 10) .
Alternance de temps plein et de temps partiel. Par dérogation, le CDD peut prévoir des périodes à temps plein et d’autres à temps partiel selon la durée du travail des salariés remplacés : les règles du temps partiel doivent alors être respectées pour cette partie du contrat, dans sa rédaction (C. trav. art. L 3123-6) et son exécution. Si cette alternance n’est pas prévue à la conclusion du contrat, elle peut alors faire l’objet d’un avenant (QR 15) .
À noter que dans ce cas, à notre avis, il ne vaut mieux pas opter pour la proratisation du PMSS pour temps partiel, au risque d’une grande complexité.

Durée et terme du CDD

Le CDD multi-remplacement reste soumis à la durée maximale prévue par convention ou accord de branche étendu (C. trav. art L 1242-8 et L 1251-12) , ou à défaut, la durée maximale légale de 18 mois (C. trav. art L 1242 8-1 et L 1251‑12‑1) , renouvellements inclus (QR 17) .

Gestion de la durée du CDD
Terme du contrat
Pour rappel, le CDD de remplacement peut être conclu à terme précis, ou imprécis avec une durée minimale. Le CDD multi-remplacement :
    • peut aussi être conclu à terme imprécis, avec une durée minimale (QR 22)  ;
    • si le terme de l’une des absences est connu mais pas celui d’une autre, il faut alors que le contrat détaille d’une part le terme précis du remplacement concerné, et d’autre part la durée minimale du remplacement dont le terme n’est pas connu : le CDD prendra alors fin à l’issue du dernier remplacement (QR 22)  ;
    • lorsque le terme est différent d’un salarié remplacé à un autre, le terme du CDD est la fin du remplacement du dernier salarié (QR 18) .
Le QR donne l’exemple suivant (QR 22)  : un CDD est conclu le 2‑6‑2023 en remplacement d’un salarié en cp jusqu’au 13‑7‑2023 (terme précis), et d’un salarié malade pour une durée minimale de 1 mois (soit jusqu’au 1‑7‑2023). Si la maladie se prolonge au-delà du 13‑7‑2023 (fin des cp), le CDD prendra fin au retour du salarié malade (dans la limite de la durée maximale autorisée). Le QR ne le précise pas, mais si le salarié malade reprenait après 1 mois le 2‑7‑2023, le CDD se terminerait le 13‑7‑2023, terme précis fixé pour le remplacement du salarié en cp.
Période d’essai
Les précisions sont les suivantes :
    • une seule période d’essai est prévue, et sauf CC ou usages prévoyant des périodes plus courtes, les règles légales s’appliquent, la durée de la période d’essai étant calculée sur la durée totale du contrat, ou sa durée minimale (QR 20) . À notre avis, en cas de CDD couvrant un remplacement à terme précis et un remplacement à durée minimale, c’est le terme le plus lointain qui devrait être pris en compte pour calculer la période d’essai ;
    • en cas de rupture de la période d’essai, le contrat est rompu pour la totalité des remplacements prévus (QR 21) .
Rupture anticipée
Il faut distinguer (QR 19)  :
    • la rupture anticipée du CDD multi-remplacement, qui n’est possible qu’en cas d’accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou si le salarié justifie d’un CDI, et vise alors l’ensemble des remplacements prévus ;
    • le souhait de mettre fin à un seul des remplacements prévus dans le contrat, qui nécessite alors un avenant au contrat (Cass. soc. 20‑3‑1990, n° 87-44.542) . Cette solution n’est toutefois possible que si la fin anticipée d’un remplacement ne crée pas une interruption entre 2 remplacements, situation interdite pour le CDD multi‑remplacement. Il faut dans ce cas mettre fin au CDD initial d’un commun accord, et conclure un nouveau CDD pour le ou les remplacements qui subsistent.

Rémunération et gestion paie

Le CDD multi-remplacement donne lieu à une gestion particulière sur différents points.

Rémunération et paie
Rémunération
La rémunération de chaque remplacement doit être fixée dans le contrat, en tenant compte des règles habituelles d’égalité de traitement (QR 12) . Si les remplacements ne se font pas sur le même poste, la rémunération est différente pour chaque remplacement selon le coefficient de la grille de classification. L’employeur peut alors soit la décomposer au prorata selon les caractéristiques des postes occupés, soit proposer une rémunération supérieure (QR 13) . À notre avis, cela vise le cas où l’employeur propose la rémunération la plus élevée pour tous les remplacements du contrat.
Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le CDD continue pour un autre remplacement, c’est la rémunération prévue pour cet autre remplacement qui s’applique (QR 12) .
Bulletin de paie
La conclusion d’1 seul CDD (y compris avec des avenants) permet d’établir 1 seul bulletin pour chaque période de paie (QR 14) . Le bulletin devant permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes (QR 14) , il doit distinguer la période, le nombre d’h et le salaire pour chacun des postes de remplacement. Les emplois occupés et leur classification doivent également être indiqués (QR 12) . En cas de différences très importantes entre les postes, l’employeur peut aussi choisir de faire 1 bulletin/poste (QR 14) .
Prévoyance
Pour rappel, sauf exceptions (cas d’application du versement santé), le CDD doit bénéficier de la garantie frais de santé de l’entreprise. Si les remplacements concernent des postes de régimes différents (cadre et non-cadre notamment), il faut appliquer le régime le plus favorable au salarié, avec la règle du prorata temporis (QR 27) .
À notre avis, cette dernière règle aboutit à appliquer le régime le plus favorable à toute la période du remplacement y donnant droit, puis l’autre régime lorsque ce remplacement prend fin.
Indemnité de fin de contrat et de congés payés
S’agissant d’un CDD unique, les indemnités de fin de contrat (IFC) et de cp ne sont dues qu’à la fin du CDD, donc, du dernier remplacement (QR 23) . Comme dans le cas général, l’IFC n’est pas due :
    • si le CDD est transformé en CDI, par exemple si le dernier salarié remplacé ne revient pas (QR 23)  ;
    • si le salarié refuse un CDI sur le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente : dans le cas du CDD multi-remplacement, l’emploi proposé et son niveau de rémunération doivent correspondre à l’un des postes de remplacements occupés au cours du CDD (QR 23) .
Documents de fin de contrat
Certificat de travail, solde de compte et attestation employeur sont établis à la fin du CDD, donc du dernier remplacement (QR 25) .
Inaptitude
Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à l’exercice d’une des tâches correspondant à 1 seul remplacement, les tâches des autres remplacements n’étant pas visées : l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aux conclusions du médecin, comparable au précédent, avec si besoin mutation, aménagement/adaptation/transformation de postes, ou aménagement du temps de travail. Si c’est impossible, il faudra faire un avenant pour retirer du CDD le remplacement que le salarié n’est plus en mesure d’effectuer (QR 26) .

Les règles du CDD unique ne sont pas si simples que ça... S’il semble applicable assez facilement aux remplacements des salariés en cp sur des postes similaires, et dont les dates sont en général connues et peu susceptibles d’aléas, son utilisation dans des cas plus complexes et notamment avec des durées de travail différentes... le sera aussi.

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